Gericht:  LAG Brandenburg
Datum:  16.01.2001
Aktenzeichen:  2 Sa 435/99
Vorinstanz(en):  ArbG Potsdam - 10.12.1998 - AZ: 2 Ca 6148/97

Tenor:
1.   Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Potsdam vom 10.12.1998 - 2 Ca 6148/97 - teilweise abgeändert und die Klage auch im Übrigen abgewiesen.
2.   Die Kosten des Rechtsstreit trägt der Kläger.
3.   Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand
Die Parteien streiten darüber, ob der Kläger, der nach BAT/AOK-O vergütet wird, einen Anspruch auf Gehaltszahlung ab dem 01.07.1995 entsprechend BAT/AOK hat.
Der Kläger, der Diplom-Agraringenieur-Ökonom ist, wurde seit seiner Einstellung bei der Beklagten im Juli 1991 zunächst als Sachbearbeiter Beiträge eingesetzt und in Vergütungsgruppe V des BAT/AOK-O eingruppiert. Im Laufe des Arbeitsverhältnisses erhielt er eine Ausbildung zum Sozialversicherungsfachangestellten, die im Januar 1995 erfolgreich abgeschlossen wurde. Im Februar 1992 wurde der Kläger nach Vergütungsgruppe VI bezahlt, ab März 1994 wurde er als Versichertenberater eingesetzt und ab März 1995 nach Vergütungsgruppe VII vergütet. Ab November 1995 war der Kläger als Praxisberater Beiträge tätig. Ab November 1996 wurde der Kläger nach Vergütungsgruppe VIII vergütet, seit Juli 1997 war er als Firmenkundenbetreuer tätig.
Seit Juli 1998 ist der Kläger freigestelltes Personalratsmitglied bei der Beklagten.
Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft beiderseitiger Tarifbindung der BAT/AOK-O Anwendung.
Am 15.11.1991 schlug der damalige Geschäftsführer der Beklagten vor, "die Vergütung an Mitarbeiter der Beklagten mit Wohnsitz in den alten Bundesländern dem westdeutschen BAT anzugleichen. Dies sei auch erforderlich, um künftig qualifizierte Fachleute zu gewinnen, die sich nicht in dienstordnungsgemäßen Anstellungen befänden".
Im Protokoll zur Sitzung heißt es weiter:
"(Er) der Vorstand stimmt weiterhin zu, die Vergütung der nach den BAT (O) angestellten Mitarbeiter der AOK für das Land Brandenburg, die ihre Ausbildung in den alten Bundesländern absolviert haben und ihren dortigen Wohnsitz weiterhin beibehalten, mit sofortiger Wirkung auf 100 % der vergleichbaren Vergütung in den alten Bundesländern anzuheben. Dies gilt auch für Neueinstellungen aus dem Bereich der Ortskrankenkassen in den alten Bundesländern."
Der dazu gefasste Beschluss lautete:
"Die Vergütung der nach dem BAT (O) angestellten Mitarbeiter aus den alten Bundesländern wird mit sofortiger Wirkung auf 100 % der vergleichbaren "West-Vergütung" angehoben."
1990/91 beschäftigte die Beklagte ca. 3.000 Mitarbeiter, 1995 noch ca. 2.800 und zur Zeit ca. 2.500 Mitarbeiter. Ungefähr 800 Mitarbeiter (ca. 30 %) des Personals wurden aus der ehemaligen DDR-Sozialversicherung übernommen. 1990/91 erhielten Mitarbeiter mit Osttarif ca. 40 % weniger als Mitarbeiter mit einer Bezahlung nach Westtarif.
Mitte bis Ende 1991 erhielten 50 Mitarbeiter der Beklagten (ca. 1,65 %) eine Vergütung nach Westtarif, zur Zeit noch 28 bis 30 Mitarbeiter, die meisten davon auf der Basis eines sogenannten AT-Anstellungsvertrages, wie sie die Beklagte für die Arbeitnehmer ... und ... eingereicht hat (vgl. Bl. 55 ff d. A.).
Die letzte Einstellung eines Mitarbeiters mit Bezahlung nach BAT/AOK erfolgte 1995.
Mit Schreiben vom 21.12.1995 machte der Kläger seinen Anspruch auf Bezahlung nach West-Tarif bei der Beklagten geltend und verfolgte diesen Anspruch mit Erhebung der Klage vor dem Arbeitsgericht, dort eingegangen am 31.12.1997, weiter.
Der Kläger hat beantragt,
festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien der BAT/AOK Anwendung findet und die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger rückwirkend ab Juli 1995 Vergütung nach dem Vergütungstarifvertrag zum BAT/AOK zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Mit Urteil vom 10.12.1998 hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger rückwirkend ab Juli 1995 Vergütung nach dem Vergütungstarifvertrag BAT/AOK zu zahlen. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Wegen des weiteren erstinstanzlichen Tatbestandes sowie der Entscheidungsgründe wird auf das angefochtene Urteil Bezug genommen (vgl.  Bl. 201 b. 214 d.A.).
Gegen das der Beklagten am 20.05.1999 zugestellte Urteil hat sie Berufung eingelegt, die beim Landesarbeitsgericht am 15.06.1999 eingegangen ist. Die Berufungsbegründung ist nach Verlängerung der Frist bis zum 29.07.1999 am 28.07.1999 beim Landesarbeitsgericht eingegangen.
Die Beklagte wendet sich überwiegend aus Rechtsgründen gegen die angefochtene Entscheidung und meint, die Vergütung sei individualrechtlich vereinbart und gezahlt worden, daher. könne von einem Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht die Rede sein. Im Übrigen liege die Differenzierung hinsichtlich der übertariflichen Zulage in dem notwendigen finanziellen Anreiz, während der Aufbauphase qualifizierte Arbeitnehmer aus den alten Bundesländern zu gewinnen, diese hier zu halten und gegen die drohende Konkurrenz aus dem nächsten Bundesland, nämlich ... mit Westbezahlung finanziell abzusichern. Die nach Tätigkeit in fünf Gruppen aufzuteilenden Mitarbeiter mit Westvergütung seien hinsichtlich Qualifikation und Tätigkeit nicht mit dem Kläger vergleichbar.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Potsdam vom 10.12.1998 - 2 Ca 6148/97 - abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Er verteidigt die angefochtene Entscheidung ebenfalls überwiegend aus Rechtsgründen und meint, Grund für die Westvergütung bei der Beklagten sei gewesen, wer aus dem Westen stamme, dort berufstätig gewesen sei oder dort wohnte, habe eine Westvergütung erhalten sollen. Tatsächlich sei der Vorstandsbeschluss der Beklagten so praktiziert worden, dass jeder Beschäftigte aus den alten Bundesländern oder ... auch Westvergütung erhalten habe, unabhängig davon, wo er seine Ausbildung absolviert hatte und ob er überhaupt über eine einschlägige Ausbildung verfügte. Dies zeige das Beispiel des Mitarbeiters ... Auch habe es Mitarbeiter, bspw. Frau ..., gegeben, die auch zu einer Beschäftigung mit Ostvergütung bereit gewesen wären. Das Westgehalt sei jeweils gemäß dem Vorstandsbeschluss vom 15.11.1991 erfolgt, nicht jedoch nach individueller Vereinbarung. Zu jedem Zeitpunkt seit Einstellung des Klägers habe es vergleichbare andere Beschäftigte gegeben, die im Gegensatz zum Kläger Westvergütung erhielten.
Wegen des weiteren Parteienvorbringens in der Berufungsinstanz wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und ihrer Ausführungen in den mündlichen Verhandlungsterminen Bezug genommen.

Gründe
I.
Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft, frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden, § §  64 Abs. 1, 2, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz ArbGG, 518, 519 ZPO.
II.
Sie hat auch in der Sache Erfolg. Daher war das angefochtene Urteil teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.
1.
Für die zulässige Klage liegt ein Feststellungsinteresse gem. §  256 ZPO vor, soweit die Parteien über die Höhe ihrer Vergütung streiten. Auch wenn der Anspruch des Klägers für die Vergangenheit beziffert werden konnte und in Form einer Leistungsklage geltend gemacht werden konnte, ist die Feststellungsklage geeignet, eine Klärung der geltend gemachten Ansprüche auch für die Zukunft herbeizuführen. Bei der Beklagten handelt sich um eine öffentlich rechtliche Körperschaft. Es ist daher davon auszugehen, dass die Beklagte dem Feststellungsurteil folgen wird (BAG, AP Nr. 22 zu § §  22, 23 BAT Zulagen).
2.
Die Klage ist unbegründet Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung der Vergütung entsprechend dem "West-Tarif" BAT/AOK.
a)
Der Kläger hat keinen tarifrechtlichen Anspruch gem. § §  3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG auf Bezahlung nach "West-Tarif" gemäß dem BAT/AOK. Denn gem. §  1 Abs. 2 des BAT/AOK-O gilt der Tarifvertrag für die Arbeitnehmer der Mitglieder der Tarifgemeinschaften bei den AOK-Landesverbänden und für die Arbeitnehmer der AOK für das Land Bandenburg. Gem. §  1 Abs. 2 des BAT/AOK gilt dieser Tarifvertrag nicht für Arbeitsverhältnisse, die in den neuen Bundesländern begründet sind und für die der BAT/AOK-O gilt.
b)
Der Kläger hat auch keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Bezahlung gemäß "West-Tarif" aus dem Arbeitsvertrag mit der Beklagten. Denn die Parteien haben arbeitsvertraglich nicht die Geltung des "West-Tarifs" vereinbart. Der Kläger hat, anders als die Mitarbeiter, hinsichtlich derer er Gleichbehandlung fordert, auch keinen arbeitsvertraglichen Anspruch auf Bezahlung nach "West-Tarif", weil er auch eine übertarifliche Vergütung mit "West-Tarif" nicht mit der Beklagten vereinbart hat.
c)
Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Bezahlung nach "West-Tarif" aus dem Vorstandsbeschluss bei der Beklagten vom 15.11.1991. Der Kläger erfüllt unstreitig die Anwendungsvoraussetzungen dieses Beschlusses nicht. Denn der Kläger kommt, unabhängig wie der Beschluss im Einzelnen ausgelegt wird, was zwischen den Parteien streitig ist, weder aus den alten Bundesländern, noch hat er eine Ausbildung in den alten Bundesländern erhalten, noch hat er während der Dauer seines Arbeitsverhältnisses in den alten Bundesländern oder im ehemaligen West- ... gewohnt. Er hatte auch vor seiner Arbeitsaufnahme für die Beklagte kein Arbeitsverhältnis mit "West-Tarif" gehabt. Im Übrigen hat sich der Kläger darauf auch nicht berufen.
d)
Der Kläger kann seinen Anspruch aber auch nicht auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz stützen.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage als auch die sachfremde Differenzierung zwischen Arbeitnehmern einer bestimmten Ordnung. Unzulässig ist nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch die sachfremde Gruppenbildung. Sachfremd ist eine Differenzierung, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt, wenn die Regelung für eine am Gleichheitsgedanken orientierte Betrachtungsweise unter keinem sachlich vertretbaren Gesichtspunkt als gerechtfertigt erscheint, die Unsachlichkeit der getroffenen Regelungen evident und damit als willkürlich anzusehen ist (Bundesverfassungsgericht v. 15.10.1985 - 2 BvL 4/83 - Bundesverfassungsgericht E 71, 39, 58). Im Bereich der Vergütung hat der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang. Der Gleichheitsgrundsatz gilt hier nur eingeschränkt. Dieser Vorrang betrifft jedoch nur individuell getroffene Vereinbarungen. Der Arbeitgeber bleibt zur Gleichbehandlung verpflichtet, wenn er Leistungen nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt. Von einer solchen Regelung darf der Arbeitgeber Arbeitnehmer nur aus sachlichen Gründen ausschließen (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, vgl. Urt. v. 20.03.1997 - 6 AZR 453/96  -; v. 24.02.2000 - 6 AZR 466/98 -; v. 19.08.1992 - 5 AZR 513/91 - u. v. 21.06.2000 - 5 AZR 806/98 -).
Gegen diese Grundsätze hat die Beklagte nicht verstoßen.
(1)
Auch wenn man mit dem Kläger davon ausgeht, dass die etwa 50 Mitarbeiter, die Westvergütung erhalten haben, diese nicht kraft individualvertraglicher Vereinbarung erhalten, sondern aufgrund einer allgemeinen, von der Beklagten gesetzten Regel, dann wird der Kläger nicht dadurch diskriminiert, dass die Regel auf ihn nicht angewendet wird. Denn die Beklagte hatte und hat sowohl Ende 1991 als auch Mitte 1995, als auch zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht einen sachlichen Grund für die im Vorstandsbeschluss vom 15.11.1991 vorgenomme Differenzierung.
Es kann dahingestellt bleiben im vorliegenden Zusammenhang zu entscheiden, ob der Beschluss der Beklagten nach dem Wohnort-, dem Ausbildungs- oder dem Herkunftsprinzip differenziert. Denn der Beschluss ist nur verständlich vor dem Hintergrund, dass die Beklagte 1990/91 und in den darauffolgenden Jahren eine praktisch vollständig neue Körperschaft für die Zwecke der Sozialversicherung aufbauen musste, ohne das sie in Rechtslage, Struktur und Ausbildungsqualifikation wesentlich auf die Institutionen der früheren DDR-Sozialversicherungen zurückgreifen konnte. In einer solchen Situation liegt es für die Berufungskammer auf der Hand, und dies zeigt der Beschluss in seiner Formulierung wie auch in seiner Entstehungsgeschichte, dass die Beklagte ab 1990, jedenfalls bis 1995 und auslaufend bis heute dringend qualifizierte Fachleute und sonstige Mitarbeiter mit im weitesten Sinne westlichem Know-how brauchte, um die Aufbauleistung erfolgreich durchzuführen. Dies konnte ihr aber nur dann gelingen, wenn sie "nach West-Tarif" zahlte. Denn es ist gerichtsbekannt und liegt auf der Hand, dass die Beklagte andernfalls nicht genügend erfahrene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hätte gewinnen können.
Leitender Beweggrund und Zweck der Regelung im Vorstandsbeschluss vom 15.11.1991 war daher, genügend Personal mit "West Know-how" zu gewinnen und in den Folgejahren an sich zu binden. Ohne eine Bezahlung nach "West-Tarif" wäre dies nicht gelungen.
Wie das Landesarbeitsgericht bereits in einem Parallelverfahren entschieden hat, gilt sowohl für die Fachausbildung in den alten Bundesländern als auch für die Berufserfahrung, dass gerade die Beschäftigung qualifizierter Mitarbeiter und nicht nur nachgeschulter, in der Anwendung des für sie neuen Rechts unerfahrener Mitarbeiter für eine Einrichtung wie die der Beklagten unerlässlich ist. Dies gelte jedenfalls für eine Aufbauphase, in der qualifizierte Mitarbeiter aus den neuen Bundesländern nicht gewonnen werden konnten, weil sie nicht zur Verfügung standen (Urt. v. 18.01.2000 - 1 Sa 37/99). Dem schließt sich die Berufungskammer an.
(2)
Wie sehr die Gewinnung berufserfahrener Mitarbeiter für die Beklagte im Fordergrund stand, ergibt sich auch aus der unstreitigen Tatsache, dass nicht nur "Westler" "nach West-Tarif" bezahlt worden sind, sondern die Beklagte auch andere Mitarbeiter mit entsprechender Berufserfahrung außertariflich nach dem BAT/AOK-Tarifvertrag vergütet hat. Dies gilt etwa für die Mitarbeiterin Frau Dr. ... die aus der ehemaligen DDR stammt und zuletzt für einen Beratungsdienst Dr. ... schon für die AOK nach Westbedingungen vor ihrer Einstellung bei der Beklagten tätig war.
Dies gilt auch für die Mitarbeiterin Frau ..., die aus den neuen Bundesländern stammt, einen Abschluss nach ehemaligem DDR-Recht als Diplomökonomin hat und bei der Beklagten als Vorstandsreferentin tätig war.
Die fehlende Willkür in der Praktizierung einer - unterstellt - einheitlichen Regelung bei der Beklagten zeigt sich auch daran, dass die Beklagte unstreitig auch nicht einheitlich danach unterschieden hat, ob eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter aus den neuen oder alten Bundesländern "stammt" bzw. dort seinen Wohnsitz hatte oder hat. Beispielsweise wohnten der Mitarbeiter ... und die Mitarbeiterin ... in den neuen Bundesländern, nämlich in ... und in ... Beide erhielten jedoch Vergütung "nach West-Tarif". Nach alledem steht für die Berufungskammer entgegen der klägerischen Behauptung nicht fest, dass die Beklagte in praktischer Ausübung einer betriebseinheitlichen Regel nur Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit "West-Biographie", sei es, dass sie aus dem Westen stammen, ihre Ausbildung dort genossen haben oder vor ihrer ersten Beschäftigung bei der Beklagten dort tätig waren, "nach West-Tarif" vergütet hat. Mithin fehlt es an einer den Kläger diskriminierenden einheitlichen Vergütungsregelung, die auf sachfremden, gleichheitswidrigen Erwägungen beruht.
(3)
Schließlich kann der Kläger sich auch nicht auf eine Gleichbehandlung mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im ... der Beklagten berufen, da unstreitig das ... in Berlin gelegen ist und damit dem BAT/AOK unterfällt. Diese Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben daher einen tarifrechtlichen Anspruch auf Bezahlung "nach West-Tarif".
e)
Der Kläger ist auch nicht als einzelner Arbeitnehmer sachfremd gegenüber anderen Arbeitnehmern bei der Beklagten in vergleichbarer Lage schlechter behandelt worden hinsichtlich seiner Vergütungsansprüche.
Entgegen der Ansicht des Klägers geht die Kammer davon aus, dass die Beklagte zwar mit ihrem Vorstandsbeschluss vom 15.11.1991 eine generelle Regelung gefasst hat, die sie jedoch individualrechtlich nach Einzelabwägung als sogenannte außertarifliche Zulage mit einem außertariflichen Arbeitsvertrag mit den einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vereinbart hat. Dies ergibt sich zum einen aus den mehreren von der Beklagten eingereichten Arbeitsverträgen mit den entsprechenden Mitarbeitern. Danach haben die dortigen Vertragsparteien im §  4 des jeweiligen Arbeitsvertrages eine Vergütungszahlung "nach West-Tarif" vereinbart, nachdem zuvor in §  3 die grundsätzliche Anwendbarkeit der tariflichen Bestimmungen nach den BAT/AOK-O vereinbart worden ist. Hieraus wird ersichtlich, dass die dortigen Vertragsparteien eine außertarifliche Vergütung vereinbart haben, die den Teil der Vergütung umfasst, der oberhalb der grundsätzlichen tariflichen Vergütung nach BAT/AOK-O gezahlt wird.
Dass die übertarifliche Zulage bei der Beklagten an die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch individualrechtlich gezahlt worden ist, ergibt sich aus der Uneinheitlichkeit in der praktischen Umsetzung dieser Regelung, wie sie bereits benannt worden ist. Auch der Kläger hat eingeräumt, daß diejenigen, die eine übertarifliche Zulage erhalten haben, unter höchst unterschiedlichen Voraussetzungen bei der Beklagten ihre Tätigkeit aufgenommen haben.
Hier kommt im Übrigen hinzu, dass die Beklagte lediglich 1 bis 2 % ihrer Beschäftigten eine übertarifliche Vergütung gezahlt hat. Die Gruppe, wenn man sie denn so bezeichnen kann, die eine übertarifliche Vergütung erhalten hat, war im Verhältnis zur Gesamtbeschäftigtenzahl bei der Beklagten außerordentlich klein. Da diese Gruppe auch noch inhomogen ist und die Vergütung individualvertraglich vereinbart worden ist, geht die Berufungskammer davon aus, dass der Charakter der einzelvertraglichen Vereinbarung gegenüber der kollektiven Gruppenbildung im Vordergrund gestanden hat. Damit setzt sich jedoch die privatautonome Regelungsbefugnis der Parteien gegenüber dem von der Beklagten zu beachtenden Diskriminierungsverbot durch. Denn nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Berufungskammer sich anschließt, genießt die Vertragsfreiheit gegenüber dem Gleichbehandlungsgrundsatz im Bereich der Vergütung Vorrang. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist lediglich dann anwendbar, wenn der Arbeitgeber die Leistung nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (s.o. zu 2.4. und vgl. neuestens BAG, Urt. v. 21.06.2000 - 5 AZR 806/98 - NJW 2000 S. 3589 f).
Vorliegend überwiegt nach Auffassung der Berufungskammer der individualrechtliche Charakter der Vergütungsvereinbarung. Zwar ist der Vorstandsbeschluss bei der Beklagten vom 15.11.1991 als generelle Regelung, die betriebsweit gilt, anzusehen, jedoch hat die Beklagte, wie im Einzelnen erörtert, diesen Beschluss uneinheitlich und individuell in weiten Bereichen angewendet. Entscheidend kommt es jedoch darauf an, wie die Beklagte den Beschluss umgesetzt hat.
f)
Schließlich hat der Kläger auch im Übrigen keinen Anspruch auf Gleichbehandlung mit denjenigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die "nach West-Tarif" bezahlt worden sind.
Dem Kläger hätte es oblegen, im Einzelnen und unter Beweisantritt darzulegen, dass und in welcher Weise er hinsichtlich seiner Ausbildung, seiner Tätigkeit und den sonstigen vergütungsrechtlichen Umständen seiner Arbeitsleistung mit diesen Mitarbeitern vergleichbar ist. Daran fehlt es jedoch.
Nach der von der Beklagten vorgelegten Gruppenbildung in ihrem erstinstanzlichen Schriftsatz vom 29.10.1998 ist der Kläger nur mit den Mitarbeitern der Gruppe 1 und eventuell einzelnen Mitarbeitern aus der Gruppe 5 grundsätzlich vergleichbar.
Im Einzelnen hat es der Kläger jedoch nicht vermocht, eine Vergleichbarkeit mit Mitarbeitern aus diesen beiden Gruppen darzulegen.
Dies liegt zum einen daran, dass der Kläger bei seiner Einstellung in der Aufbausituation für die Beklagte kein Sozialversicherungsfachangestellter war und daher auch nicht entsprechend eingesetzt werden konnte. Ersichtlich war die Beklagte jedoch auf solche Fachleute gerade während der Aufbauphase dringend angewiesen. Der Kläger verfügte auch sonst nicht über Berufserfahrung aus einer Tätigkeit bei einem Unternehmen wie der Beklagten, einem sonstigen Versicherungsunternahmen dar Privatwirtschaft oder einem diesem Unternehmen wenigsten nahestehenden Unternehmen. Zu Beginn seiner Tätigkeit für die Beklagte verfügte der Kläger über eine Qualifikation als Diplombetriebswirt/Landwirtschaft (Fachhochschule). Es gab daher ersichtlich für die Beklagte keinen Grund, dem Kläger kraft seines besonderen Berufswissens oder seines allgemeinen Erfahrungswissens eine übertarifliche Zulage wie den anderen Mitarbeitern mit besonderen Voraussetzungen zu zahlen.
Zwar ist dem Kläger einzuräumen, dass der Mitarbeiter ... auch über keine spezielle Berufsausbildung verfügte, jedoch, wie die Beklagte vorgetragen hat, mit seiner Büroausbildung als Organisationstalent galt und daher für die Beklagte von besonderem Wert war. Der Mitarbeiter ... ist schließlich von der Beklagten auch als Projektassistent für Messen und Veranstaltungen eingestellt worden, die Beklagte hat also ersichtlich auf die besonderen Fertigkeiten des Mitarbeiters abgestellt. Solche besonderen Fertigkeiten, Kenntnisse oder Erfahrungen hat der Kläger für sich nicht darlegen können. Auch insofern ist der Kläger also mit dem Mitarbeiter ... nicht vergleichbar.
Der Mitarbeiter ... ist ebenfalls mit dem Kläger nicht vergleichbar, da er gem. §  66 SGB X zum Vollziehungsbeamten bestellt worden ist.
Der Mitarbeiter ... war als D.O.-Angestellter bei der Beklagten tätig und schon von daher nicht mit dem Kläger vergleichbar.
Hinsichtlich der anderen vom Kläger benannten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, z. B. ... und ... gilt, dass sie über ganz andere berufliche Qualifikationen als der Kläger verfügen und in gänzlich anderen Tätigkeiten für die Beklagte tätig waren. Mithin scheidet auch insoweit eine Vergleichbarkeit aus.
g)
Nach alldem steht auch fest, dass der Kläger nicht dadurch rechtswidrig diskriminiert worden ist, dass die Beklagte ihm nicht angeboten hat, wie den anderen hier im Einzelnen genannten Mitarbeitern eine außertarifliche Bezahlung "nach West-Tarif" zu vereinbaren. Denn dazu war die Beklagte aus Rechtsgründen nicht verpflichtet. Der Kläger war weder nach individuellen Gesichtspunkten mit einzelnen Mitarbeitern, die "nach West-Tarif" bezahlt worden sind, vergleichbar, noch war die Beklagte aus Gründen einer sachlichen Gruppenbildung gehalten, auch dem Kläger ein entsprechendes Angebot zu machen.
Von der Beklagten kann nach Auffassung der Berufungskammer nicht aus Rechtsgründen verlangt werden, praktisch 98 % ihrer Belegschaft außertariflich und damit erheblich höher als bisher zu vergüten, und dies auch noch rückwirkend für einen erheblichen Zeitraum der Vergangenheit, nur weil sie bis zu 2 % ihrer Belegschaft aus betriebswirtschaftlich sinnvollen Erwägungen und in einer historisch relativ einmaligen Aufbausituation übertariflich vergütet hat. Dies gilt nach Auffassung der Berufungskammer jedenfalls in einem Fall wie dem vorliegenden, in dem die Beklagte zwar nach generellen Regeln an bestimmte Mitarbeiter eine außertarifliche Vergütung gezahlt hat, diese Regelung aber aufgrund der individuellen Besonderheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter individualrechtlich vereinbart hat.
Nach alledem war die Klage abzuweisen.
3.
Die Kostenentscheidung folgt aus §  91 Abs. 1 ZPO.
Die Kammer hat nach §  72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen der grundsätzlichen Bedeutung des Rechtsstreits die Revision zugelassen.
Gegen dieses Urteil kann der Kläger innerhalb eines Monats nach seiner Zustellung beim
 Bundesarbeitsgericht
 Hugo-Preuß-Platz 1
 99 084 Erfurt
 Telefax-Nr.: (03 61) 26 36 - 20 00
schriftlich Revision einlegen.
Die Revision ist gleichzeitig oder innerhalb eines Monats nach ihrer Einlegung schriftlich zu begründen.
Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein.